Vasily Voropaev 是Smartbrain.io公司的创始人兼首席执行官、连续创业者，也是远程工作和远程团队的忠实推动者，他在《创业家》的一篇材料中分享了自己的经验。
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我雇佣了 15000 多名员工–设计师和 IT 开发人员。我还经常自己远程面试关键职位。因此，今天我决定把我所有的经验写成这篇短文。以下是一些我认为非常宝贵的关键原则和想法。
完美的面试并不存在
至少，它还没有被发明出来。即使是标准的初级-中级-高级分级也没有什么用。因为每家公司都有自己的需求，一家公司的资深员工在另一家公司可能连中层都算不上。
造成这种情况的主要原因是所需技能种类繁多。编程语言、工具、风格和框架多达数百种。在一个小时（或两个小时，或三个小时）的时间内对它们进行测试是行不通的。你需要进行两百个不同的测试。而且每家公司都有自己的一套问题。作为一个社会，我们还没有达到这样的水平。
还记得 “Homebrew “作者的著名故事吗？尽管谷歌的大多数工程师都在使用他的软件，但谷歌却 没有聘用他。正如你所看到的，即使是谷歌的审查程序也并非总是正常运作。
面试并不客观。如果你认为客观，那你就是在自欺欺人。理解并接受这一点很重要
明白：你不是谷歌
业界流行的做法是全盘照搬大公司的采访内容。关于微软面试的 书出版后，人们多年来一直在问关于沙井、移山和高尔夫球的问题（很多人还在问）。但这是行不通的。至少，如果你不是微软公司，不需要解决他们那种级别的问题。
如今，面试往往是倒着进行的。应聘者记不住维基百科上的某个段落（他可以在 10 秒钟内 Google 到），或者在代码中打错了一个简单的字（反正程序也会纠正）–然后他就被打发走了。”他的知识不够”。他没有在规定的 10 分钟内解决问题–再见！最后，他们不禁要问，为什么他们真正的项目却举步维艰。
我看到一家初创公司在招聘工程师时，测试他们解决难题和构建图形的能力。然后创始人就在想，为什么他们的 MVP（最小化可行产品）要推迟将近一年。团队忙于选择合适的数据集来存储评论。
每个人都全身心地投入到他们的 “独特企业文化 “中，”只选最好的”。而事实上，我们却不敢承认自己只是在做一个普通的网站或普通的应用程序。根本不需要最好的开发人员。只要想法好，工作流程设置得好，任何人都可以胜任。
去哪里找人
随着世界向远程化发展，现在世界就是你的 “牡蛎”。这里有数以百万计的优秀开发人员，有些人的年薪甚至低至 3 万美元。你可以在招聘网站、Telegram 和 WhatsApp 频道、Facebook 群组，甚至是 subreddits 上发布招聘信息，寻找开发人员。我发现在美国，正规网站的效果最好：Indeed、Glassdoor、Hired、AngelList（如果你来自初创公司）、Smartly、Jora。如果你的公司相当有名，那就更好了：人们可以自己来找你，使用网站上的表格发送申请。几年前我就是这样做的，现在已经很少需要使用招聘网站了。
外聘也值得一试。即使你没有内部招聘人员，这种方法也行得通。只要联系一家专业公司，他们就会为你提供各种类型的专家。在您刚起步（不知道确切需要多少员工）或快速扩张（出于同样的原因）时，这是一个方便的选择。我发现对于初创企业来说，这种方式比外包更好，因为外派机构的最大利益是为您提供最好的候选人。外派机构通常会从员工的小时工资中提取一定比例，如果你对他们提供的员工不满意，他们就什么也赚不到。
另一个好办法是让员工参与招聘。他们通常都有几个从事类似工作的朋友，时常与他们交流。如果他们把这些朋友介绍给你，而你又看中了他们，那么你就可以从员工的初始工资中支付一小部分。这样做没有坏处。潜在的好处是，新人会自动有人向他介绍公司并对他负责。友谊的氛围是自己营造出来的，你无需做太多工作。
您只需检查以下三个品质
任何面试的目的都是为了做出 “是 “或 “否 “的二元决定，而你只需考察潜在开发人员的三个品质。如果他不符合这三个条件–对不起，再见。请记住，找别人比寄希望于他们发展出你所寻找的素质要容易得多（痛苦也小得多）。最重要的是
1.他们应该有智慧。
不要把这与知识、教育或智商混为一谈。文凭和学位很少重要。更重要的是他们的提问能力（包括面试时的提问能力！）、决策能力、理解功能和框架优缺点的能力。
2.他们应该能够静下心来工作。
越是年轻的项目，越需要懂得如何在一周内让初创公司运转起来的开发人员。而老项目和稳定的项目则恰恰相反：犯错的代价太高，因此开发人员应更多地考虑内部逻辑，而少考虑如何添加不同的功能。
判断一个人的能力很简单：他们会直接回答问题，对工作充满热情，愿意深入细节。但要注意的是：完成工作的能力和意愿也有一个令人不快的特点。它们会随着智慧的增长而逐渐下降。
3.他们应该与你的团队相容。
任何成功的 IT 项目都需要一个坚实的团队。一个程序员就能开发出 Facebook 的时代已经一去不复返了。我发现，团队不兼容是人们在工作中挣扎的主要原因之一。他们只是感觉不到全力以赴的能量和动力。
新的候选人不应该削弱你的团队，他们应该为团队添砖加瓦。他们应该与其他人足够相似。他们应该易于共事。如今，即使是一个天才开发人员也抵不上十个好开发人员。明智的团队领导者应该知道，如果优秀的候选人不适合团队，该如何拒绝他们。
如何避免自己的偏见
在面试过程中，双方处于不平等的地位。面试官处于优势地位。他掌握着所有的牌。应聘者就像一个来参加考试的学生，经常被当作学生对待。
但你要找的是一名优秀员工，而不是一名优秀学生。你要找的是一个开发者，一个能独立思考的合作伙伴。因此，你需要一种公平竞争的方式。
几年前，我发明了自己的方法来检查面试中是否存在偏见。很简单：如果你问的问题只有一个答案，而你又知道那个答案，那么这个问题就是有偏见的。
想想看。它不会给你任何关于应聘者的相关信息。如果他们不知道，他们仍然可以很出色。这个问题不能让你了解他们的思维过程，不能告诉你他们是否明智，是否适合你的团队。
他们不知道，但你知道。那又怎样？这又不是比赛。有时，可以向初级开发人员职位的候选人提出这样的问题。看看他是否对这个领域感兴趣。但如果你想招聘的是中级、高级或首席开发人员，这样的问题就完全没有意义了。
总之，正如你所看到的，即使是技术面试，也仍然是魔术多于科学。有一些自动化系统，人工智能也在努力提供帮助（我知道有 Pymetrics、HireVue 和其他一些系统）。但我已经试过了，它们还不能进入大众市场。至少在未来几十年里，即使是在信息技术领域，我们也只能采取个人的、人性化的方法。